新冠疫情在全球的影响愈演愈烈，中国刚刚走出最危急的局面，欧洲和美国却又陷入了更加严峻的局面，并且目前仍未看到有好转的迹象。疫情危机，实际上给众多企业，都提供了一次难得的反思、复盘和警醒的机会。

　　当一个企业持续发展时，问题会被掩盖，只有当潮水褪去，面临危局之时，企业才会看到本已存在的众多漏洞和缺陷。在这其中，人才管理是重中之重。

      KPI，Key Performance Indicator，关键绩效指标。根据战略目标，从上而下层层拆分到每一个团队，每一个人的绩效指标。

　　OKR，Objectives and Key Results，目标与关键结果法。先明确目标，然后通过一系列关键结果来衡量团队实现目标的情况。

　　KPI衡量的是“我的工作职责是什么?”，OKR衡量的是“我的目标是什么?”

　　KPI是自上而下的目标拆分，OKR是上下共同的对目标和结果的理解与推进。

　　正如前麻省理工学院媒体实验室主任伊藤穰一在其畅销书《爆裂》中所说，“地图意味着掌握详细的地形信息以及最佳路径;相比而言，指南针是更加灵活的工具，需要使用者发挥创造性和自主性找到自己的道路。”

　　OKR正如同指向目标的指南针，关注的是目标和结果，而KPI则往往变成明确的路径，经常耗时费力甚至引入歧途而不自知。

　　就像有人戏称：KPI 只能让驴使劲走，而 OKR 用于保证驴头朝正确的方向。

　　雷军也曾经提到KPI已经不适用现代企业的发展潮流，会让管理迷失自我。

　　面对未来，作为企业老板，不能再只考虑我需要让员工完成什么任务，而是员工能认同并达到什么样的目标。

　　应对策略：逐步用OKR逐步替代KPI，员工认同的目标和结果，远远比自上而下的绩效考核更重要。

　　2020年的疫情，让一切的变化变得更加加速，社会以指数级的加速度不断向前奔跑和迭代。

　　未来无论是企业之间的竞争，还是与客户之间的服务，企业能做多远，企业能否活下去或者活的更好，最终取决于企业用了什么样的人。

　　只有人，才是所有目标能够完美执行和完成的唯一保证。