新冠疫情在全球的影响愈演愈烈,中国刚刚走出最危急的局面,欧洲和美国却又陷入了更加严峻的局面,并且目前仍未看到有好转的迹象。疫情危机,实际上给众多企业,都提供了一次难得的反思、复盘和警醒的机会。
当一个企业持续发展时,问题会被掩盖,只有当潮水褪去,面临危局之时,企业才会看到本已存在的众多漏洞和缺陷。在这其中,人才管理是重中之重。
KPI,Key Performance Indicator,关键绩效指标。根据战略目标,从上而下层层拆分到每一个团队,每一个人的绩效指标。
OKR,Objectives and Key Results,目标与关键结果法。先明确目标,然后通过一系列关键结果来衡量团队实现目标的情况。
KPI衡量的是“我的工作职责是什么?”,OKR衡量的是“我的目标是什么?”
KPI是自上而下的目标拆分,OKR是上下共同的对目标和结果的理解与推进。
正如前麻省理工学院媒体实验室主任伊藤穰一在其畅销书《爆裂》中所说,“地图意味着掌握详细的地形信息以及最佳路径;相比而言,指南针是更加灵活的工具,需要使用者发挥创造性和自主性找到自己的道路。”
OKR正如同指向目标的指南针,关注的是目标和结果,而KPI则往往变成明确的路径,经常耗时费力甚至引入歧途而不自知。
就像有人戏称:KPI 只能让驴使劲走,而 OKR 用于保证驴头朝正确的方向。
雷军也曾经提到KPI已经不适用现代企业的发展潮流,会让管理迷失自我。
面对未来,作为企业老板,不能再只考虑我需要让员工完成什么任务,而是员工能认同并达到什么样的目标。
应对策略:逐步用OKR逐步替代KPI,员工认同的目标和结果,远远比自上而下的绩效考核更重要。
2020年的疫情,让一切的变化变得更加加速,社会以指数级的加速度不断向前奔跑和迭代。
未来无论是企业之间的竞争,还是与客户之间的服务,企业能做多远,企业能否活下去或者活的更好,最终取决于企业用了什么样的人。
只有人,才是所有目标能够完美执行和完成的唯一保证。