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三成产业工人流向外卖服务业,家居行业人才堪忧!

  不同于以往的“春节后人才大战”,今年的家具业人才市场颇为不同。

  如果说过去家具企业还“有人可抢”,今天已经严重到了“无人可抢”的地步。连富士康也遭遇了人才的滑铁卢,一半的招聘计划都没有完成,何况其他制造公司。

  春节后我到成都某家具企业了解到,公司规定每个班组长年后必须带回来两个员工,否则组长也不要当了。当然带回来人也是有奖励的,每带一个人就奖励500元。

三成产业工人流向外卖服务业,家居行业人才堪忧!

      总之,人才的流动永远都会向工资高、待遇好、有前景的行业流动。

  从某种意义上来说,这场服务业革命倒逼着制造业升级,而制造业的升级,最终又会在未来的某一时点带动服务业发生进一步变革。

  二、家具行业如何解决人的问题?

  家具行业解决人的问题,可以从以下几个方面考虑:

  1、从现有员工身上“要效率”

  外卖等服务型企业的工资高,家具企业就必须从本已经捉襟见肘的利润里,拿出更多来“补贴”工人吗?

  其实,企业不一定非要提高工资水平,更不是降低工资,企业也不要老是想着增加人手,而应该研究通过技术升级、装备升级、管理升级来提升效率,在人数不变的前提下,提高人均产值,从而提高员工工资,这才是根本出路。

  2、重视标准

  企业把行业和企业中一些优秀员工的高效方法上升到企业的各种操作标准和管理标准,再通过优质资源的师资培训,将这些标准输入到企业的各个层面,让企业其他人也变成企业的技术能手和高手,就可以从整体上提升人的竞争力。

  3、用优秀的人,培养优秀的人

  一般情况下,企业成长的速度会快于人才成长的速度,尤其是在企业的变革转型期。因此,让人才能跟得上企业的发展速度才能保证企业的稳步前进。据统计,中国企业人才培养(含培训)的投资回报率只有美国企业的10%~20%。

  既然培训如此重要,就要舍得用优秀的人作为培训师资,争取更好的人才培养回报率。因为如果培训没有成效,就是浪费资源,弱化企业的竞争力。

  华为是把那些最厉害的前线负责人召集在一起,由他们来编教材、当老师。这些老师把培训课堂当作“前线作战指挥部”,带领学员进行全真的实战学习。

  也就是说,理论和方法教育固然重要,但从战争中学习战争才是关键。培训必须“因材施教和学以致用”,否则就是浪费资源。

  4、安居才能乐业

  不仅要改变员工居住环境和解决好员工吃饭问题,还要解决夫妻和孩子的问题,才能让员工真正能安心工作。如设置夫妻房,孩子托管所等。对于企业,只有服务好内部客户,才有可能服务好外部客户。

  5、创新管理机制,放大激励机制

  如今天的服务业一样,人的创造力和驱动力作用巨大。

  家具企业必须学会通过“制度”的杠杆,让员工从被动工作到主动工作,通过努力工作和不断创新,让企业和员工同时获得更多收益。

  而人才是抢不来的,只要企业足够优秀,自然会“百鸟朝凤”。

  6、形成“奋斗者”文化

  企业内部必须敢于拉开差距,敢于给机会,而不是论资排辈,唯学历论、唯资力论。这是所有企业都必须建立起来的一条员工通路。这种“奋斗者”为上的文化,才能集聚优秀人才,并把优秀的人留住。

  7、员工退出机制常态化

  中国任何行业和部门都有这样的问题,就是“进来容易出去难,上去容易下去难,岗位序轮换也很难”。这样就造成了人才“板结”或称“流动性缺失”。

  任正非说:“人才的流动性比资本的流动性更重要,因为人力资本比财务资本更有价值,只有让人才流动起来,才能实现人才的动态最优配置,从而发挥出人力资本的最大效能。”

  这一点家具企业普遍没有重视这个工作,多半的流动都是一种自然的盲目状态,而不是有意识、有计划地推动人才流动。人才的价值也难以很好地体现。因此,虽然有用的人很难找,企业也得有“淘汰制”。

  三、总结

  人才问题将是个常态问题,也是一个长期的问题,更是企业未来最重要的问题。无论是什么行业,都绕不过人力资源的管理这道坎。

  未来二三十年,信息技术、智能装备和人工智能等技术日趋普及,人类社会一定会有一场巨大的革命,在生产方式上定会发生翻天覆地变化。

  谁能在“价值创造——价值评价——价值分配”的人力资本增值循环做得更好,谁就能在这场革命中夺取胜利。

  期待家具行业能重新认识人才与人才管理的重要性,在新一轮的产业竞争中能获取人才优势,并通过人才管理让人才成为企业发展的“发动机”。

三成产业工人流向外卖服务业,家居行业人才堪忧!

三成产业工人流向外卖服务业,家居行业人才堪忧!




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